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基本信息
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商品名称：
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HR劳动争议案例精选与实务操作指引
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开本：
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16开
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作者：
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郝云峰
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定价：
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59.00
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ISBN号：
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9787509392980
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出版时间：
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2018-06-01
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出版社：
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中国法制出版社
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印刷时间：
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2018-06-01
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版次：
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1
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印次：
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1
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*章 劳动关系认定——?一切劳动纠纷的前提 // 001
001 即使签署的是劳务协议，仍被法院认定为劳动关系 // 002
002 双方签订的合作经营协议书被法院认定为劳动合同 // 004
003 不能举证证明系合作关系而被法院认定为劳动关系 // 007
004 单位不能举证系项目承包关系而被认定为劳动关系 // 009
005 单位主张业务外包后不存在劳动关系未获法院支持 // 011
006 用人单位支付医疗费，被视为劳动关系存在的证据 // 013
007 单位主张劳务关系故未签劳动合同被判付二倍工资 // 015
008 服务关系变劳动关系，用人单位支付二倍工资差额 // 017
009 单位未与劳动者明确约定，兼职劳动关系变为全职 // 019
010 确认劳动者与关联企业劳动关系应当考虑紧密程度 // 022
011 股东纠纷不属于劳动争议，股东主张工资未获支持 // 024
012 执业律师在执业期间不能与其他单位建立劳动关系 // 026
013 用人单位主张与律所实习律师系劳务关系未获支持 // 028
014 劳动者达到法定退休年龄后，与单位建立劳务关系 // 030
第二章 劳动合同订立——败诉风险在此时开始孕育 // 033
015 延长劳动合同期限视为订立两次固定期限劳动合同 // 034
016 单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资 // 037
017 高管未签书面劳动合同要求支付二倍工资未被支持 // 039
018 劳动者工作经历造假，法院认定双方劳动合同无效 // 041
019 简历造假但未构成欺诈，单位解除劳动合同属违法 // 044
020 录用条件约定不明，单位主张被欺诈未获法院支持 // 046
021 入职申请表不具备劳动合同要件单位支付二倍工资 // 048
022 含劳动合同必备条款的入职登记表被视为劳动合同 // 050
023 核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同 // 052
024 用人单位主张录用通知书具备劳动合同要件获支持 // 054
第三章 劳动合同履行——看上去很美却蕴藏危机 // 057
025 员工因被违法调岗而旷工，企业解除劳动合同合法 // 058
026 单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持 // 060
027 口头调岗降薪超过一个月，劳动者无异议视为有效 // 062
028 考核制度不完善，用人单位单方调岗未获法院支持 // 065
029 劳动合同变更协议内容得当，劳动者主*获支持 // 067
030 待岗协议约定不明，员工索要工资差额获法院支持 // 070
031 调岗协议内容不完善，用人单位被判支付工资差额 // 072
032 主体变更无特别约定视为用人单位概括性承受义务 // 074
033 以劳动者拒绝到新的地点工作为由解除合同属合法 // 076
034 客观情况发生重大变化用人单位应就变更先行协商 // 079
035 客观情况发生重大变化员工拒绝协商单位合法解除 // 081
036 客观情况发生重大变化，用人单位应当告知劳动者 // 083
037 单位未提供组织结构调整的市场依据被判违法解除 // 085
038 客观情况发生重大变化，未履行协商义务解除违法 // 086
039 停车场收费自动化被认定为客观情况发生重大变化 // 089
第四章 一般劳动者合同解除——用人单位心中永远的痛 // 093
040 员工辞职申请表设计合理，劳动者的主*获支持 // 094
041 以劳动者“貌似不正当行为”解除合同被认定违法 // 096
042 公司以未达到考核目标为由直接解除劳动合同违法 // 098
043 用人单位以骗取报销款为由解除劳动合同被判违法 // 100
044 仲裁中未要求继续履行不能视为协商一致解除合同 // 102
045 无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法 // 105
046 单位主张员工未提供病休证明构成旷工获法院认可 // 107
047 员工患病未履行请假手续有错但尚不构成严重违纪 // 109
048 制度标准优于法定的标准，单位主张无效未获支持 // 112
049 员工与亲属产生关联交易被解除合同，属合法解除 // 114
050 法院认定原劳动合同已经不能继续履行的裁判标准 // 117
051 单位未按照规章制度规定程序执行被认定违法解除 // 119
052 用人单位安排劳动者工作需在其工作职责范围之内 // 122
053 缺乏劳动者不胜任工作的依据，单位解除合同违法 // 123
054 用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同未获支持 // 126
055 用人单位制度完善、处置得当，成功解聘旷工员工 // 128
056 如何理解因不胜任工作解除劳动合同过程中的培训 // 130
057 用人单位“任性”降薪，*终被判支付经济补偿金 // 133
058 用人单位需支付劳动者违法解除期间全额工资损失 // 135
059 单位以采购员弄虚作假严重失职解除合同未获支持 // 139
060 用人单位以劳动者招录亲属解除劳动合同被判违法 // 141
第五章 特殊劳动者劳动合同解除——有些雷*不能碰 // 145
061 单位因人力资源总监严重违纪而解除合同未获支持 // 146
062 单位主张人事部经理严重失职因缺乏证据未获支持 // 148
063 未与总经理签订劳动合同，单位支付巨额二倍工资 // 150
064 高管提交辞职信三十日后，并不必然解除劳动关系 // 153
065 高管被免职并不必然导致双方劳动合同关系的解除 // 155
066 因怀孕女工严重违纪，用人单位合法解除劳动合同 // 157
067 产假女工拒绝续订合同并主张二倍工资，未获支持 // 161
068 解除理由不当且送达存在瑕疵，法院认定违法解除 // 163
069 劳动者计划外生育，单位解除劳动合同被认定违法 // 165
070 员工违反计划生育政策单位以严重违纪解除获支持 // 167
071 哺乳期内，用人单位不得以劳动者不胜任工作解除 // 169
072 用人单位以两次工作过失解除孕期劳动者未获支持 // 171
073 劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工 // 173
074 客观情况发生重大变化也不得与“三期”女工解除 // 175
第六章 离职协议与违约金——如何好聚好散 // 179
075 员工通过离职协议索要天价补偿金，未获法院支持 // 180
076 离职时约定再无纠纷，员工主张二倍工资未获支持 // 182
077 离职协议未涉及经济补偿事项，单位被判违法解除 // 184
078 因双方约定有效，用人单位被判支付补偿金超百万 // 186
079 劳动者提前离职，单位要求承担违约责任未获支持 // 189
080 事业单位员工离职支付20万元违约金被认定合法 // 191
081 解决户口约定的服务期不是劳动法意义上的服务期 // 194
第七章 劳动报酬——扑朔迷离无人能懂 // 197
082 单位未按规定支付奖金，劳动者主张差额获得支持 // 198
083 工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持 // 200
084 劳资双方约定报销额度作为工资的组成部分获认可 // 202
085 劳动者迟到，用人单位依据制度罚款缺乏法律依据 // 204
086 用人单位对工资发放的标准、支付周期负举证责任 // 206
087 支付条件不明确，单位要求退还绩效工资未获支持 // 208
088 单位规章制度完善，劳动者主张加班工资未获支持 // 211
089 加班审批制下员工主张加班费需要有加班审批证据 // 213
090 因员工未办理离职手续，单位不支付工资被判违法 // 216
091 员工主张年终奖固定发放，因未能举证而未被支持 // 218
092 年终奖的规定与发放存在矛盾，公司主*被认可 // 220
093 用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持 // 222
094 用人单位主张通过带班组长发放工资未获法院支持 // 224
095 支付条件约定不明，用人单位需支付全额绩效奖金 // 227
096 用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法 // 229
097 单位以劳动者未请病假为由拒绝支付工资未获支持 // 232
第八章 工时、休假、保险及竞业限制——细节体现专业 // 235
098 经审批的特殊工时制的效力不能对抗双方约定效力 // 236
099 双方约定综合工时制，虽未经审批，仍被认定有效 // 238
100 集体度假不等同于年假，员工主张年假工资获支持 // 241
101 用人单位主张劳动者旷工视为实际休过年假获支持 // 244
102 单位应当对劳动者两年内是否休年假承担举证责任 // 246
103 单位主张法定年假外的年假为福利性质，未获支持 // 248
104 约定的赔偿标准低于法定赔偿标准，法院判令补足 // 250
105 缴纳社保是单位法定义务，劳资双方不能约定免除 // 252
106 单位未及时解除竞业禁止协议被判额外支付补偿金 // 255
107 未申明不需要履行竞业限制义务需按月支付补偿金 // 257
108 用人单位主张客户名单属于商业秘密获得法院支持 // 259
第九章 规章制度——从根源规避风险 // 263
109 员工手册仅经过工会审核，不视为履行了民主程序 // 264
110 单位主张通过办公系统送达管理制度，获法院支持 // 267
111 劳动合同与员工手册的内容不一致，单位解除违法 // 269
112 未经民主程序的员工手册不能作为处罚员工的依据 // 271
113 未经民主程序制定的制度改变工资支付方式属违法 // 273
114 用人单位单方变更提成制度无效，劳动者可以离职 // 276
115 规章制度非本人签收，员工旷工公司无法合法解除 // 278
116 单位依据关联企业规章制度解聘员工被判违法解除 // 280
117 用人单位以劳动者拒签制度为由解除劳动合同违法 // 283
118 企业未依照员工手册相关程序处罚劳动者被判违法 // 285
第十章 举证责任——如何做到铁证如山 // 289
119 用人单位举证不能，劳动者的诸项主张获法院支持 // 290
120 月度绩效考核不合格，用人单位不能径行解除合同 // 292
121 举证不当，单位主张劳动者不能胜任工作未获支持 // 294
122 单位以录音作为证据抗辩劳动者二倍工资差获支持 // 297
123 用人单位提供的考勤表因缺乏历史对比而未被采信 // 300
124 劳动者邮寄医嘱请假，用人单位称未收到未获支持 // 302
125 劳动合同前后页非出自同一打印机，被认定不合理 // 304
致谢信 // 307
021 入职申请表不具备劳动合同要件单位支付二倍工资
用人单位主张劳动者填写的《入职申请表》即为双方劳动合同，但因该文件缺乏必要内容，其主*获法院支持。
案情简介
2014年2月26日，薛某入职中某建设集团有限公司(以下简称中某公司)，月工资6000元，双方未签订书面劳动合同，劳动关系于2015年4月1日解除。
2015年4月10日，薛某向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司向其支付未签劳动合同的二倍工资差额、未休年假工资等，该委支持其部分请求后，中某公司不服，诉至北京市房山区人民法院。
用人单位诉称：薛某在入职之初填写的《入职申请表》记录了薛某的个人信息、教育经历、工作经历、专业技术背景等情况。而公司的《面试评价及录用审批表》记录了对薛某的考核及评价以及人力资源部对其薪资标准的核定，故该两份文件可以作为双方的劳动合同，故公司无须向其支付未签劳动合同的二倍工资差额。
法院裁判
中某公司欲以《入职申请表》《面试评价及录用审批表》作为双方签订的劳动合同，但《入职申请表》仅系薛某自行填写的个人信息及教育、培训、工作等个人经历等相关信息，《面试评价及录用审批表》也仅显示中某公司对薛某初试、复试的考核及评价，以及人力资源部对薛某薪资标准的核定，并非双方协商一致签订的合同，亦不具备劳动合同的必备条款，故对中某公司的主张，法院难以采信。中某公司应向薛某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
律师点评
借助本案就未签订劳动合同的相关法律问题进行简单梳理。
1.法律责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条等的相关规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则自一个月届满之日起将承担“二倍工资”的法律责任。《中华人民共和国劳动合同法》实施至今已有十余年了，“二倍工资”的规定也深入人心，在此背景下，越来越多的用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，用人单位能够提供《入职申请表》《面试评价及录用审批表》等文件，可以从侧面看出该单位的劳动用工管理体制还是有章可循的，不知是因为工作疏忽还是存在其他原因，公司竟然与劳动者漏签了劳动合同，进而造成不利的法律后果，对此我们提醒用人单位对于漏签劳动合同的情形应当避免。
2.关于“瑕疵劳动合同”的认定
在一定条件下，裁判机关会把“岗位说明书”“薪酬告知单”“劳务合同”等文件认定为劳动合同，进而认定用人单位已经履行了签订劳动合同的义务。但此等做法只是特例，不可推而广之。
例如，本案中，法官就认为用人单位提供的《入职申请表》《面试评价及录用审批表》并非双方协商一致签订的合同，亦不具有劳动合同的必备条款，故未支持用人单位的主张。作为用人单位，应当与劳动者签订符合法定形式(《中华人民共和国劳动合同法》第十七条)的劳动合同，这才是规避法律风险的*办法。
3.关于拒签劳动合同
在用人单位害怕未签劳动合同所带来的不利法律后果的前提下，现在亦出现了劳动者以各种理由拒签劳动合同以求获得二倍工资差额的“碰瓷儿”现象。对此种情形，我们强烈建议用人单位在一个月“豁免期”内及时与劳动者解除劳动关系，若该方法无法实现，应当注意留存劳动者拒签劳动合同的相关证据，以备发生劳动争议时举证。
[北京市第二中级人民法院(2016)京02民终2958号]
022 含劳动合同必备条款的入职登记表被视为劳动合同
《入职登记表》包含了工作内容、工作地点等劳动合同所应具有的必备条款，被法院认定为具有劳动合同的性质。
案情简介
2013年6月，钟某兵受金某置业发展有限公司(以下简称金某公司)聘请从事总务工作。
入职时，钟某兵、金某公司共同填写了《入职登记表》，其内容包括个人填写部分和单位填写部分。其中个人填写部分有个人情况、家庭情况等，单位填写处包括：录用时间(不定期)、部门(总务)、岗位(经理)、试用期(无)、正式工资(5500元/月)。同时在主管意见栏处有如下注明：其工资结构为工资3000元/月，租车费2500元/月。该表经金某公司主管杨某某签名同意认可。双方共同签署《入职登记表》后，即按《入职登记表》的情况行使劳动权利、义务。
2014年10月8日，钟某兵向湖南省浏阳市人民法院(以下简称一审法院)起诉：要求金某公司支付2013年7月至2014年6月共11个月的未签劳动合同的二倍工资差额77500元等。
劳动者诉称：我与金某公司之间形成了事实劳动关系，但从未签订劳动合同，《入职登记表》可视同劳动合同不符合法律规定。
用人单位辩称：在建立劳动关系时，双方自愿填写了《入职登记表》，该表包含了劳动合同的主要要件，规定了相关制度，明确了双方的劳动关系，应视为双方已签订劳动合同。
法院裁判
一审法院经审理认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的未签劳动合同的二倍工资是对用人单位违反法律法规的惩戒。本案中，钟某兵、金某公司虽未签订书面劳动合同，但双方所共同填写的《入职登记表》，在经钟某兵、金某公司协商认可后，明确了双方劳动关系存续期间的工作内容、工作地点、劳动报酬、规章制度的遵守等劳动合同所应具有的必备条款，明确了双方的劳动关系和钟某兵享有的权利和义务，具有劳动合同的性质，故金某公司无须再向钟某兵支付二倍工资。
劳动者不服，向湖南省长沙市中级人民法院(以下简称二审法院)提起上诉。
二审法院经审理认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条*款规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立书面劳动合同的目的是确立用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。
本案中，金某公司与劳动者填写了《入职登记表》，该登记表明确确认了劳动者的工作岗位、薪酬制度、规章制度的遵守等劳动合同的主要条款，且该《入职登记表》有金某公司与劳动者双方签字盖章确认，原审法院认定该《入职登记表》具有劳动合同的性质并无不当。劳动者提出的要求金某公司支付其未签劳动合同的二倍工资未支付部分的上诉请求，没有事实和法律依据，法院不予支持。
*终二审法院判决驳回上诉，维持原判。
律师点评
本案中，虽然双方未签订书面劳动合同，但劳动者和用人单位共同填写了《入职登记表》，该表明确了在双方劳动关系存续期间的工作内容、工作地点、劳动报酬、规章制度的遵守等劳动合同的必备条款，并且规定了双方的权利义务等，虽然名字不叫劳动合同，但已经具备了劳动合同的性质，这就是我们常说的“瑕疵劳动合同”，不是没有签，是签订得不规范，与未签订书面劳动合同存在质的差异，因此法院不支持劳动者要求支付未签劳动合同的二倍工资差额的请求。
当然，为规避支付二倍工资的法律风险，用人单位应当在劳动者入职后30日内签订书面的劳动合同。
[湖南省长沙市中级人民法院(2015)长中民四终字第03111、03113号]
023 核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同
用人单位主张核薪表应当视为劳动合同，但法院认为该核薪表缺乏劳动合同必备要件且没有劳动者签字而未支持用人单位主张。
案情简介
刘某霞于2014年8月2日入职东莞市海某运动用品有限公司(以下简称海某公司)，双方未签订书面劳动合同。刘某霞在海某公司工作至2014年11月29日。
刘某霞就未签劳动合同的二倍工资等向东莞市劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，该院支持刘某霞未签订劳动合同的二倍工资请求。海某公司不服，诉至广东省东莞市*人民法院。
用人单位诉称：公司提交的《新进人员核薪表》已清晰显示，在刘某霞入职之初，海某公司与刘某霞双方即通过协商就刘某霞的工作部门、工作岗位、试用期限、底薪及计酬办法以及用工起始日等劳动合同的核心内容达成合意，在此基础上，填写、形成了该《新进人员核薪表》，并经海某公司的部门主管和公司负责人会签、核准后，双方正式建立劳动关系，而且，双方此后的实际履约行为与该《新进人员核薪表》记载内容高度吻合。依据2013年第12期《*人民法院公报》公布的北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案所揭示的裁判意见，用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出的因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
法院裁判
关于海某公司是否应该支付刘某霞未签订劳动合同的二倍工资差额这一争议，海某公司提交了《新进人员核薪表》，主张核薪表中已经与刘某霞约定了工作部门、岗位、薪酬等内容，应视为双方已经签订了劳动合同。刘某霞对《新进人员核薪表》的真实性不予确认，并主张该表没有自己的确认，也不具备劳动合同的条款，不能视为劳动合同使用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害保护等必备条款。海某公司提交的《新进人员核薪表》中并不具备上述必备条款，且核薪表的主要内容部分也没有刘某霞的签名确认，故法院对海某公司的主张不予采纳，双方未签订书面劳动合同。
用人单位不服，提起上诉。二审维持原判。
律师点评
本案与2013年第12期《*人民法院公报》公布的北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案(以下简称泛太物流案)有所区别。
1.虽然两案件的法律事实都是未签订书面劳动合同，但泛太物流案中，用人单位主张确实与劳动者签订了劳动合同，但因劳动者是劳动合同管理者，其带走了劳动合同，导致单位无法举证，并提供了劳动者的《岗位说明书》作为证据。而本案，用人单位在庭审中承认未与劳动者签订书面劳动合同，存在过错。可以说，劳动者的职位和工作内容在案件中起到了重要作用。
2.泛太物流案中，《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏某平的签字，故法院认定上述审批表内容已经具备劳动合同的要件;对于本案，由于用人单位已经承认未与劳动者签订书面劳动合同，法院对瑕疵劳动合同设定了较高的标准，倾向于认定核薪表不具备劳动合同的必备条款。
3.泛太物流案中的《员工录用审批表》和本案的《新进人员核薪表》虽然都没有劳动者签字确认，但《员工录用审批表》是劳动者提交的证据，法院认为劳动者对其已经认可，而《新进人员核薪表》是用人单位提交的，劳动者不予认可。可见，法院运用劳动者是否认可来强化前述论证。
综上所述，用人单位应该规范用工，依法与劳动者签订书面劳动合同，不能存有以瑕疵劳动合同逃避二倍工资处罚的侥幸心理。当然，发生劳动争议后，瑕疵劳动合同的诉讼策略还是应当适时运用的。
[广东省东莞市中级人民法院(2015)东中法民五终字第2162号]
024 用人单位主张录用通知书具备劳动合同要件获支持
用人单位主张劳动者调换劳动合同，但未能举证，法院认定录用通知书具备劳动合同要件，企业无须支付二倍工资差额。
案情简介
唐某振于2015年4月7日入职乐某科技有限公司(以下简称乐某公司)任大区总监，正常出勤至2015年7月31日。
2015年7月31日，乐某公司向唐某振送达了《解除劳动关系证明书》，载明双方劳动关系于2015年7月27日解除。
之后，唐某振以要求撤销《解除劳动关系证明书》并确认劳动关系存续、乐某公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委裁决支持劳动者主张。乐某公司不服，向北京市海淀区人民法院起诉。
用人单位诉称：公司已经与唐某振签订了书面劳动合同，后被唐某振私自调换。另外，该公司通过邮件形式向唐某振发送的《录用通知书》的内容包含了劳动合同的各项要件，应视为劳动合同。
法院裁判
乐某公司提交的《劳动合同领取表》复印件上方抬头处的“劳动合同领取表”字样系手写，不能排除后添加的可能性，法院对《劳动合同领取表》复印件的证明内容不予采纳。乐某公司提交的劳动合同中包括签订日期和个人信息等内容均为打印，且缺少封底当事人签字盖章页，法院对该劳动合同的真实性不予采信。乐某公司主张唐某振调换劳动合同，但未提交有效证据予以支持，法院不予采信。
关于双方电子邮件中的《录用通知书》及回复的性质，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条系针对实践中劳动合同签订率低而增设了二倍工资的惩罚，故该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利和义务。从该录用通知书的内容上看，通知书中约定了唐某振的工资标准、入职时间、工作时间、岗位、工作地点、试用期，已经包含了劳动合同的主要必备条款;此外，该邮件还载明“如您接受本聘书，请先E-mall回复，当您入职时将原件签字后交送人力资源部”。唐某振在回复中虽然提出两点意见，但是基本意旨为接受聘书，双方也实际建立了劳动关系。结合双方在本案庭审中及仲裁中的陈述，对工资标准并无分歧。上述情况已经体现了双方就建立劳动关系达成一致意见。该通知书的内容已经具备劳动合同的核心要件，既明确了双方的劳动关系，又固定了双方的权利和义务，实现了书面劳动合同的功能。退而言之，即便该邮件的内容欠缺了作为劳动合同的个别条款，也应依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条的规定进行处理。故法院判决乐某公司无须支付唐某振2015年5月6日至6月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。
律师点评
我们在前面的案例中曾探讨过瑕疵劳动合同的问题，这一案例再一次验证了我们之前得出的结论，用人单位如果承认没有与劳动者签订书面劳动合同，那么其支付二
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