在一家公司里，HR是做什么的？收简历，做面试，还是算工资，做表格？是，也不是，或者说，不仅仅如此。
数不清的表格，学不完的工具，这是大多数HR在成长道路上要面对的情况，也是陷入的工作认知误区。
正是因为对自身定位充满了不确定性，从而在企业管理工作中，HR始终处于缺乏自信、很尴尬的位置。算工资？财务人员也可以做；组织活动？策划部的同事在主导；面试？HR又没有决定权，招不到人是HR的能力不够，招到的人不合适，也是HR 的问题。
进入大数据和人工智能的新时代，新型的HR势必要摆脱传统HR很被动的局面，要适应新的形势，利用新的科技手段，要主动走上企业的管理大舞台，要成为企业管理者真正的战略协作伙伴，在企业管理工作拥有一定的话语权。
HR具体该怎么办呢？新一代互联网创业者、具有多年人力资源管理经验的李舟安告诉你：
HR要走出去，要动脑子，要掌握更多的高效的面试技巧，打响“人才打劫”战！
HR要学会利用大数据做企业人才规划，业务部门想要招聘新人，对不起，请先说服我！
HR要和90后员工“斗智斗勇”，拒绝口号式管理，开启人才个性化管理！
HR该邀功的时候一定不要退缩，适当的表现自己不是骄傲的代名词！
HR要摆脱“事务性HR”的桎梏，不断地给自己充电，成为企业中不可替代的一员！
新时代，机遇与挑战并存，HR要跳出“专业深井”，深入财务和运营领域，转变角色，即在此刻！

进入大数据和人工智能时代后，作为HR 的你，还在抱着各种管理工具不撒手吗？还在依靠制表打分做绩效吗？赶紧把自己从这些琐事中解脱出来吧，新时代的HR 不是这样工作的。
本书作者拥有8 年的人力资源管理工作经验，现在成为了新一代的互联网创业者，他跳出了传统HR 的角色局限，用自己多年的实践经验和对这个行业发展趋势的预判，告诉中国的人力资源从业者，未来十年，HR 要如何转型，如何突破，如何适应新的形势，如何利用新的科技手段，如何成为企业管理者真正的战略协作伙伴，从配角走到舞台中心。

李舟安
浙江大学人力资源管理专业毕业，拥有8年人力资源行业从业经验，拥有甲方、乙方、创业三重行业背景，服务过的客户包括华为、阿里巴巴、美团等知名企业。
新一代互联网创业者，人力资源行业观察者，现任人力资源领域知名公众号HRGO及知识付费平台HRGO学堂的创始人，撰写的多篇专业文章阅读量突破10万，曾被评为“* 一财经菁英人物”，接受过多家媒体的专访。

目录
挑战篇
第 一章 传统管理过时了 // 3
1． HR 要用心留住90 后员工 // 3
2． 留下来不走的员工就忠诚了吗 // 7
3． 别碰天条，你就是这样失去尊重和信任的 // 8
4． 核心员工走了，你还以为只是钱和委屈的原因 // 11
5． 90 后拒绝“口号式”管理 // 13
第 二章 传统的招聘不管用了 // 17
1． 由培养新人到“人才打劫” // 17
2． 为什么职位高薪酬好，优秀人才还不愿意来 // 21
3． 放弃大平台转去小平台，你真的以为他们脑子
进水了 // 23
4． 这些少有人知道却异常有效的面试技巧 // 25
5． 招聘的一些新动向 // 27
第三章 薪酬福利怎么做 // 30
1． 怎样调薪最合理 // 30
2． 这些福利让人好想跳槽 // 34
预见人力资源 —— 新2 时代HR 的进化方法论
误区篇
第四章 迷信工具 // 41
1． 那些年HR 迷信过的工具 // 41
2． 工具引来的怒火 // 44
3．“工具包治百病”才是“病” // 46
第五章 迷信大平台 // 48
1． 认识“迷信大平台综合征” // 48
2． 甲之蜜糖，乙之砒霜 // 50
3． 学我者生，似我者亡 // 53
第六章 走形式 // 56
1． 流程制度只是“面上光” // 56
2． 收表打分只为走过场 // 58
第七章 混日子 // 62
1．HR 真的应该自觉地做个边缘人吗 // 62
2．“吵过架”的人反而应聘成功了 // 64
3．HR 该邀功时为何退缩 // 66
未来篇
第八章 传统HR 正在进入淘汰期 // 71
1． 未来三分之一的HR 将面临淘汰 // 71
2．“事务性HR”——为什么受伤的总是你 // 75
3．“互联网+”带来的HR 集体焦虑 // 78
目录 3
4． 合伙人制度揭开组织变革的序幕，HR 将
何去何从 // 82
第九章 HR 的自我成长 // 87
1． 要想成为一名出色的HR，你还有多少
东西要学 // 87
2． 你能独立策划一场年会吗 // 90
3． 设计思维——未来HR 必备之能力 // 93
4．HR 常犯的96 个错误 // 96
第十章 人性化管理是未来HR 工作的主题 // 102
1． 真正的管理：接地气、说人话 // 102
2．HR 的核心能力：通人性 // 106
3． 管理正在由“管控”走向“激活” // 108
4． 未来员工体验将胜过流程设计 // 113
第十一章 HR 的角色转变 // 117
1． 从边缘到中心，挑战与机遇并存 // 117
2． 跳出“专业深井”，深入财务和运营 // 122
3．HR 未来的八大主要转型方向 // 129
4． 人力资源转型的10 个要点 // 141
5． 别跑题，你还是一个HR // 146
第十二章 股权激励是当前的大热门 // 149
1． 股权激励变得前所未有的重要 // 149
2． 阿里巴巴、华为等企业都在玩股权激励吗 // 151
3． 不懂《公司法》做股权激励，HR 挖个坑把
自己埋了吧 // 153
预见人力资源 —— 新4 时代HR 的进化方法论
4． 股权——留下核心员工的几把刷子 // 160
5． 一家包子铺的股权激励计划书 // 164
第十三章 大数据将全面改写HR 行业 // 169
1． 大数据来了，HR 准备好了吗 // 169
2． 大数据是块砖，哪里需要哪里搬 // 173
3． 要玩转大数据，先别被数据给骗了 // 180
4．HR 工具正在迎接历史性的大革新 // 184
第十四章 人工智能时代HR 前景非常看好 // 189
1． 来势汹汹的人工智能 // 189
2． 人工智能时代，HR 会被淘汰吗 // 193
3． 为什么互联网行业的HR 待遇高 // 195
4． 万物互联下的HR // 196

《预见人力资源 新时代HR的进化方法论》：
5.90后拒绝“口号式”管理
小赵在一家大型国企从事人力资源管理工作已有十余年，半年前他跳槽到一家互联网创业型公司做HR经理。此公司虽然成立时间不长，但发展迅速，前景很好。
面试时，老板对小赵寄予厚望：公司发展太快，一直在扩张，业务量也在增加，管理却跟不上公司的发展。希望小赵能进行规范管理，营造良好的工作氛围，提高公司的凝聚力。
小赵做了很多努力，将“合作、创新”等理念常常挂在嘴边，经常在大会、小会、内部论坛、内部微信群里强调。但是最后都变成了他的独角戏，就连他在群里聊个天，都成了“尬聊”，常常以冷场告终。
后来，一位资深技术人员的离职让他受到了深深的打击，这位80后的技术骨干入职不到一个月就选择了离开，他的离职理由竟然是：你们公司天天搞这些表面化的陈词滥调，好土啊！
小赵相当郁闷，想不到自己的一腔热血，竟然成为了别人眼中的“土”。年轻人怎么就这么不服管呢？
小赵的经历正在很多传统HR的身上上演。传统HR在长期摸爬滚打中积累出了一套打造企业文化、完善管理系统的理论和方法。然而这个套路对80后、90后不管用了。
90后员工到底有哪些难管的地方呢？
（1）90后员工注重实效，讨厌空喊口号。用60后、70后员工的话说：“这一代人特别现实。”过去老板可以给员工“画饼”，但90后员工不吃这一套，他们只关注实实在在的好处。
（2）90后员工崇尚发展自我、展现自我、成就自我。他们不迷信权威教条，渴望标新立异；反感千篇一律，主张个性独立。
（3）90后员工不喜欢上纲上线，不喜欢严肃、平庸和脸谱化。
（4）90后员工追求自由平等，他们没有等级观念，也特别反感企业里的层级关系。他们反感管理者用职位压人，主张平等的沟通和合作。
综合分析以上几点，我们不妨反思一下：真的是90后员工难管吗？事实上，90后员工的这些诉求，正是人性深处的普遍诉求。只不过这些诉求在过去被掩盖住了。
著名的马斯洛需求层次理论，认为人的需求有五个层面。
这五个层面的需求，实际上反映了人在不同处境下的心理状态。当一个人连温饱问题尚且无法解决时，他活着只是为了满足生理需求，其他的需求都被忽略了；当一个人在经济上达到小康水平时，他除了满足生理需求之外，可能还会有社交的需求和情感的需求；当一个人在经济上很富足时，他会追求尊重、自由和自我实现等多重价值。 如今的90后，出生于改革开放以后，是随着经济腾飞长大的一代，不愁吃、不愁穿是这代人的常态。90后员工拥有崇高的理想，渴望自我实现。根据一家权威人力资源机构的调查显示：90后员工认为工作的主要目的是实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。
面对这种情况，HR应该怎么做呢？压制显然是不行的，传统的培养组织认同感也是收效甚微的。唯一有效的管理就是顺应人性的需求。
HR首先要改变过去那种传统的说教和教条的管理方法，以下几点可供参考。
（1）发自内心地尊重员工，肯定他们的需求
到了下班时间，如果需要开展联谊或者开一些不重要的会议，就不要强迫员工参加。因为有的人喜欢热闹，但有的人不喜欢公司占用他的休息时间。
组织团建活动时，有些人不感兴趣或者想早点回家，HR应该充分理解他们的要求，而不是一味地强调集体观念，因为每个人都是独立的个体，有不同的心理需求。
（2）不要灌输思想
有些HR喜欢“洗脑”式的表达方式，但是内容都是十几年前的那一套，不符合实际情况，员工自然会比较排斥。
（3）少一点套路，多一点真诚
别总谈牺牲小我、感恩公司，现在的员工对这样的口号可不买账。要想提高员工的积极性，就应制定人性化的激励策略，让员工感受到自身价值的实现；想要员工热爱企业，就要用心打造友好、轻松、相对自由的工作氛围。
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